MATERNIDAD

 

LICENCIA ESPECIAL POR MATERNIDAD

El Decreto-Ley 15.084 del 28.11.1980 establece en su art. 12 que la trabajadora grávida " ...deberá cesar todo trabajo seis semanas antes de la fecha presunta del parto y no podrá reiniciarlo sino hasta seis semanas después del mismo.

No obstante las beneficiaras autorizadas por la Dirección de las Asignaciones Familiares, podrán variar los períodos de licencia anteriores manteniendo el total de las doce semanas".

Este beneficio incluye también a las mujeres cuya relación laboral se suspenda o extinga (salvo que sea por voluntad de la beneficiaria, Dec. 227/81 reglamentaria del Dec-Ley 15.084) durante el período de gravidez o de descanso post-parto. También podrán ser beneficiarias las empleadas desocupadas que queden grávidas durante el período de Seguro de Desempleo.

La licencia por maternidad puede ampliarse en los siguientes casos:

1) Art.13 ." Cuando el parto sobrevenga después de la fecha presunta, el descanso tomado anteriormente será siempre prolongado hasta la fecha verdadera del parto y la duración del descanso puerperal obligatorio no será reducida."

2) Art.14-" En caso de enfermedad que sea consecuencia del embarazo, se podrá prever un descanso prenatal suplementario. Cuando sea consecuencia del parto, la beneficiaria tendrá derecho a una prolongación del descanso puerperal"

En ambos casos la duración de los descansos será fijada por Asignaciones Familiares y no podrá exceder los seis meses.

SALARIO DURANTE LA LICENCIA POR MATERNIDAD

El art. 15 del Dec-Ley 15.084 establece que la beneficiaria percibirá el equivalente en efectivo a su sueldo o jornal más la cuota parte correspondiente al sueldo anual complementario, licencia y salario vacacional que corresponda por el período de amparo.

"Para la determinación del subsidio se tomará como base la retribución resultante del tiempo trabajado y remuneraciones percibidas en los últimos seis meses, no pudiendo ser inferior al salario mínimo nacional"

DESPIDO DE LA TRABAJADORA GRÁVIDA

El art. 16 y 17 de la Ley 11.577 estableció que el empleo de la trabajadora que ha dado a luz deberá ser conservado si retornare en condiciones normales, si es despedida luego de su retorno o durante el embarazo el empleador deberá abonar el equivalente a seis meses de sueldo más la indemnización legal que corresponda.

Para que haya lugar a esta indemnización especial la jurisprudencia ha entendido que el patrón debe estar en conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora, por eso es conveniente que una vez que conozca el embarazo lo comunique a la empresa. El patrón a su vez no podrá alegar desconocimiento cuando este embarazo ya es inocultable.

Esta norma otorga un beneficio de estabilidad relativa a favor de la trabajadora que ha dado a luz ya que impone una responsabilidad objetiva al imponer al empleador el reintegro de la misma, pero lo que no dice la norma es por cuanto tiempo debe hacerlo.

Es por ello que la jurisprudencia ha entendido que por vía analógica se podría aplicar el Dec-Ley 14.407 que prevé un plazo de conservación de 30 días (para aquel trabajador dado de alta por DISSE). Pero atendiendo a la mayor protección de los bienes jurídicos que se pretenden tutelar hay Tribunales de Apelaciones del Trabajo que entienden mas ajustada la elección del art. 69 de la Ley 16.074 que establece un plazo de ciento ochenta días a partir del reintegro (Ley de Accidentes de Trabajo).

De todos modos se tendrá en cuenta si efectivamente ha habido en el empleador un ánimo de conservar el empleo. Es así que el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2º Turno en Sentencia publicada en La Justicia Uruguaya Nº 12.209 se pronunció distinguiendo el reintegro con el ánimo de conservación del empleo "....cierto que ello no se puede interpretar como consagrando un derecho a la inamovilidad. Pero la no conservación del empleo en un término tan breve lleva por lo menos a la obligación del patrono de explicitar las causas del despido, pues de lo contrario, es inevitable vincular una cosa con otra ..."

TRABAJADORA GRÁVIDA DESPEDIDA QUE NO TIENE DERECHO A DESPIDO COMÚN

Puede pasar que la trabajadora no tenga derecho al despido común por no haber alcanzado la cantidad de jornales indispensables, o por no tener un año de antigüedad como en el caso del servicio doméstico, se ha entendido que corresponde igual la indemnización especial en virtud de la responsabilidad objetiva que establece la Ley 11.577 ya que no se requiere que el despido se haya efectuado a causa de la gravidez sino en ocasión del embarazo. Es una indemnización especial absolutamente independiente a la indemnización por despido común establecida en otras normas.

Se ha entendido que la notoria mala conducta sí hace perder el derecho a esta indemnización.

Nuestra doctrina y jurisprudencia se ha pronunciado también sobre la procedencia de la indemnización especial aún en aquellos casos en que no corresponda la indemnización común por haberse producido este despido durante la vigencia de un contrato a prueba o en caso de cierre o clausura de la empresa.

El Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 3er. Turno en sentencia Nº 30 del 16 de junio de 1997, publicada en la Revista de Derecho Laboral No.193 de enero-marzo1999, revoca la sentencia de primera instancia, basándose en los siguientes argumentos:

"Es de tenerse presente que las partes contractualmente previeron que durante la vigencia del vínculo, la actora se vería asistida de los mismos derechos y obligaciones que tiene todo trabajador de la empresa demandada, sea cual fuere el origen de tales derechos y obligaciones (Constitución, leyes, decretos, reglamentos, etc.). En principio, entonces no tiene por qué dejarse de contemplar la incidencia que pueda tener en el contrato a prueba las hipótesis propias de suspensión del mismo, es al decir de De Ferrari que – cuando los impedimentos que obstan al cumplimiento del contrato son de corta duración, se entiende que sufre simplemente un accidente en el curso de su ejecución y que, desaparecida la causa de la interrupción, el contrato debe seguir cumpliéndose...."

"......En el marco del contrato de prueba resultan aplicables los conceptos legales precedentemente exteriorizados toda vez que ninguna norma excluye su procedencia, pareciendo adecuado otorgar prioridad al régimen especial derivado de la maternidad, aún por encima de las estipulaciones de las partes contratantes. No debemos olvidar que en gran medida el carácter de orden público impregna la normativa laboral y en el caso concreto, involucra principios constitucionales particularmente atinentes a la salud y a la mujer (art.7,36,44,53,54,55,72 y 332). Entender que se impone la voluntad de las partes priorizando el plazo contractual pactado frente al régimen especial de la Ley 11.577 acarrea el inconveniente de que la indemnización especial por maternidad se aplicaría únicamente en los contratos por tiempo indeterminado excluyéndose infundadamente a los contratos de prueba, donde el legislador no distingue, no cabe al intérprete hacerlo"

LACTANCIA

Si la empleada u obrera amamanta a su hijo está autorizada a interrumpir su trabajo para este fin, durante dos períodos de media hora dentro de su jornada diaria y que serán contados como trabajo efectivo (Decreto del 1.6.1954)

El INAME fijará la duración del período de amamantamiento. Como en la práctica, a no ser que la trabajadora viva muy cerca de su lugar de trabajo, o que le lleven al bebé es casi imposible que pueda amamantar a su hijo en media hora, es por ello que se acuerda con la empresa unir las dos medias horas y entrar una hora más tarde o salir una hora antes.